職業資格

• 為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性，通常可以采用（ ）
• 以下關于工作崗位分析作用的說法，不正確的是( )
• 按勞動效率定員，即根據（ ）來計算定員人數
• 各類用人單位成為勞動法律關系主體的前提條件是（ ）
• 不屬于社會保險特征的是（ ）
• 崗位薪點數的構成不包括（ ）
• 核定企業定員的基本方法不包括（ ）
• 崗位勞動規則不包括（ ）
• （ ）在國家的法律體系中具有最高法律效力
• 屬于績效溝通方式的是（ ）
• 績效考評結果的分布誤差主要包括（ ）
• 結果導向型的績效考評方法包括（ ）
• 關于“勞動法的基本原則”和“調整勞動關系的具體規定”的說法正確的是( )
• 勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有（ ）
• 法律通常將自然人分為（ ）
• 工作說明書的內容包括（）
• 在企業規劃中起決定作用的規劃是（ ）
• 企業各個層級、各類具體部門的設計是（）
• （ ）對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要
• 關于360度考評法說法正確的是（ ）
• 在設定關鍵績效指標時，（ ）不適合用來解決工作產出項目過多問題
• 運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的（ ）調整
• （ ）是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，在勞動服務過程中依據勞動法律規范和有關法律規范所形成的權利義務關系
• 以下關于工作說明書和崗位規范的說法錯誤的是（）
• 從規劃的期限上看，人力資源規劃可以區分為( )
• 按定員標準的具體形式，可分為（）
• 績效考評的（ ）不是由考評者的主觀性帶來的
• 審核關鍵績效指標的要點包括（ ）
• 考評的（）是指評定結果呈負偏態分布，大多數員工被評為優良
• 勞動法的立法宗旨在于（ ）
• （ ）即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系
• 勞動法律關系的（ ）是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務
• 以下關于崗位規范和工作說明書的說法錯誤的是（ ）
• 人力資源費用支出控制的作用不包括（ ）
• 按照社會實體單位的性質和特點，人員編制可分為（ ）
• 績效考評結果過于苛刻，對于組織和個體來說（）
• 有關績效考評指標的作用說法錯誤的是（ ）
• （ ）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內的全部表現做出總評價
• （ ）是勞動法律關系的主要形態
• 依據是否以當事人的意志為轉移，勞動法律事實可分為勞動法律行為和（）
• （ ）是勞動關系的現實形態
• 崗位勞動規則包括（）
• 從制定方法來看，制定企業定員的方法主要有（）
• 勞動法律關系的（ ）是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，即雇主與雇員
• 不屬于績效考評指標體系設計原則的是（ ）
• 以下做法中，（ ）不符合精簡、高效、節約的定員原則
• 按勞動效率定員，即根據( )來計算定員人數
• 不屬于技術崗位的是（ ）
• 不可以比較大小順序的量表是（ ）
• （ ）是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動
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