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職位評價的方法中屬于非量化評價法的是( )
寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)開始出現(xiàn)的時間是 ( )
國際上通行的薪酬體系中,運用最為廣泛的是( )
下列選項中屬于競爭戰(zhàn)略的是( )
管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍被稱為 ( )
最為常用的定旦職位評價方法是( )
能夠由一個人來完成的各種工作職責的集合是( )
20世紀70年代初期,最先提出勝任能力這一概念的是 ( )
根據(jù)員工的實際工作績效確定的基本薪酬增長被稱為( )
固定薪酬也被稱為( )
最簡單的職位評價方法是( )
成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略的實質(zhì)是( )
收益分享計劃的創(chuàng)始人是( )
常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室人員的薪酬體系是 ( )
當前國際上通行的薪酬體系不包括( )
固定薪酬是指( )
下列選項中屬于公司戰(zhàn)略的是( )
關(guān)于薪酬內(nèi)涵變化發(fā)展的四個階段,下列說法正確的是( )
20世紀初,科學管理運動的開創(chuàng)者—提出了新的激勵性工資計劃. ( )
適用范圍最狹窄的能力模型是( )
分值與組織的使命、愿景和價值觀保持高度一致,適用于整個組織的能力模型是 ( )
采取客戶中心戰(zhàn)略的企業(yè)最為關(guān)心的一個績效指標是( )
通過界定職位的等級來對一組職位進行描述和分類的評價方法是( )
對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說,所采取的薪酬戰(zhàn)略往往是( )
以下各項屬于社會保險的是 ( )
在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中,日常管理活動、服務與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三者之間所花費的時間比重大約是( )
下列職位評價的方法中均屬于量化評價法的是( )
適用范圍最狹窄的能力模型是 ( )
職位評價以_為評價對象 ( )
技能薪酬體系是以技能為基礎(chǔ)確定( )
長期績效獎勵計劃的績效衡量周期在 ( )
薪酬體系設計的起點是 ( )
經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬之間的界限是某種報酬是不是以_形式提供的 ( )
根據(jù)國外的經(jīng)驗,職位評價委員會的適宜人數(shù)是( )
傳統(tǒng)工資形式是 ( )
20世紀初,科學管理運動的開創(chuàng)者_提出了新的激勵性工資計劃( )
國際上通行的薪酬體系主要有三種,其中以_的運用最為廣泛。 ( )
結(jié)構(gòu)工資又稱 ( )
最為常用的定旦職位評價方法是 ( )
在薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分我們稱為( )
技能和能力薪資體系是一種以_為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體系。 ( )
國際上通行的薪酬體系主要有三種,其中以_的運用最為廣泛( )
_是指在一個崗位內(nèi)設置幾個工資標準,以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動差別 ( )
關(guān)于職位薪酬體系,下列說法錯誤的是( )
中國的生育保險法始于_年 ( )
技能能力薪資體系是一種以_為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體系( )
雙因素理論_年提出的 ( )
獎金制度_恢復的 ( )
下列選項中被稱為風險薪酬的是( )
維克多.弗魯姆創(chuàng)建了 ( )
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