一、是非題(判別正誤，并在括號內寫入"是"或"非")(每題1分，共10分)

1、勞動合同被確認為無效后，應當依法予以解除。(非)

2、國家實行薪年休假制度。(是)

3、國家實行勞動者每日工作時間八小時，平均每周工作時間四十四小時的工時制度。(非)

4、企業招用勞動合同制工人，應當訂明試用期。(非)

5、加班工資不能作為最低工資的組成部分。(是)

6、"待業"與"失業"兩個概念含義相同。(是)

7、"待業"與"待崗"兩個概念含義相同。(非)

8、集體合同經雙方當事人簽字即行生效。(非)

9、集體合同只有經勞動行政部門批準才生效。(非)

10、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，勞動者可以上班的，用人單位應安排工作。(是)

二、名詞解釋(每題3分，共6分)

1、勞動監察

勞動行政部門設置專門機構，配備一定數量的監察員，對用人單位執行勞動法的情況進行規范性的監督、檢查。

2、勞動就業

勞動就業是指具有勞動能力和就業愿望的公民，在事實上獲得有相應報酬的職業。

三、多項選擇題(每題3分 共24分)

1、用人單位非法招用童工的，由勞動行政部門處以__BC__。

A 警告 B 罰款 C 責令改正 D 停產整頓 E 拘留

2、勞動者在_ABDEF____情形下，依法享受社會保險待遇。

A 生育 B 負傷 C 升學 D 失業 E 退休 F 工傷

3、勞動合同終止的的條件是_AC___。

A 當事人約定的終止條件出現 B 經當事人協商達成一致 C 勞動合同期限屆滿 D 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使原合同無法履行

4、勞動合同無效的確認權在_CD___。

A 用人單位上級主管部門 B 企業勞動爭議委員會

C 勞動爭議仲裁委員會 D 人民法院

5、社會保險具有的特征是__BCDF___。

A 自愿性 B 社會性 C 強制性

D 互濟性 E 營利性 F 福利性

6、我國已實行的特殊工時制度主要有_BCEF____。

A 定時工時制 B 縮短工時制 C 綜合計算工時制

D 延長工時制 E 計件工時制 F 不定時工時制

7、按照工資的確定方式，可將工資分為__ADFG_________。

A 計時工資 B 實際工資 C 名義工資 D 計件工資

E 貨幣工資 F 津貼工資 G 獎勵工資 H 實物工資

8、按照工資的支付形式，可將工資分為____EH_______。

A 計時工資 B 實際工資 C 名義工資 D 計件工資

E 貨幣工資 F 津貼工資 G 獎勵工資 H 實物工資

四、指出下列概念的區別和聯系(每題10分，共20分)

1、勞動關系、勞動法律關系

答：區別：(1)兩者產生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在。勞動法律關系則是被勞動法律規范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規范的存在為前提。(2) 兩者的內容不同。勞動關系是以勞動為內容的，當國家沒有制定相應的勞動法律規范時，這種關系不具有法律上權利和義務關系，也就不具有國家強制力;勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，任何一個勞動法律關系的參加者，那是作為權利的享有者和義務的承擔者出現的。

聯系：勞動關系的參加者依照法律規范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式，而法律關系則以勞動關系為實際內容。

2、權利爭議、利益爭議

答：區別：(1)爭議內容不同。權利爭議是因為執行勞動法規和勞動合同、集體合同規定的勞動條件而發生的爭議，在這類爭議中，當事人的權利義務是既定的，或已有勞動法律、法規加以規定，或已通過勞動合同或集體合同加以確認;利益爭議往往是因為要求確定或變更勞動條件而發生的爭議，在這類爭議中，雙方所主張的權利義務事先并沒有確定，爭議之所以發生是因為雙方當事人對這些有待確定的權利義務有不同的要求。(2)處理程序不同。權利爭議是執行法規、 合同規定的問題，適用勞動爭議的調解、仲裁、或訴訟程序;利益爭議所涉及的還不是法律問題，所以被認為不在司法解決的范疇之內，主要是通過雙方協商或調解解決。

聯系：利益爭議往往表現為一方或雙方提出新的權利要求，目的在于使一方或雙方的某種利益得到合同或法律的確認，從而上升為權利。

五、問答題(每題10分 共20分)

1、什么是勞動法?現代意義上的勞動法是如何產生的?

答：勞動法是調整勞動關系以及為實現勞動關系而產生的其他社會關系的法律規范的總和。在我國社會主義法律體系中，勞動法是一個重要的、獨立的法律部門。任何社會形態要進行生產都必須把勞動力和生產資料結合起來。如果勞動力和生產資料屬于同一個所有者，生產的兩要素就可以在它的所有者掌握中直接結合，進行生產。如果勞動力和生產資料分屬于不同的所有者，就會出現勞動力的所有者在一定條件下，把勞動力的支配權、使用權讓渡出去，以實現勞動力和生產資料的結合，由此產生的社會關系就需要法律調整。當著立法者著眼于保護勞動者方面，對勞動關系進行調整，就產生了現代意義上的勞動法。

2、我國為什么要授予某些機構行政管理的職責?這些機構與一般的中介機構有何區別?

答：在我國，勞動制度、社會保障制度的改革使國家機關不再直接管理企業勞動力。國家機關將其直接管理的重點移向勞動關系的兩端，以勞動關系建立前和終止后產生的社會關系為主要范圍，即以社會勞動力為管理對象。隨著社會勞動力的管理任務逐步加重，勞動行政機關授權勞動就業服務機構、職業技能鑒定機構、社會保險管理機構、勞動安全衛生的檢測機構等等從事一部分社會勞動力的管理服務任務。這些機構區別于一般中介機構的特征：(1)這些服務具有排他性， 大部分的服務項目其他中介機構是不允許從事的;(2)某些服務在一定條件下，帶有強制性，如招工登記、退工登記、社會保險費的繳納;(3)某些服務在一定條件下， 會以國家行政部門的名義出現，如職業資格證書的頒發。可見，這些中介服務已具有某些管理的特征，這些機構所從事的工作，往往是整個勞動行政工作的有機組成部分。因此，這些機構一般是事業單位，不以營利為目的或不以營利為主要目的，并要接受勞動行政部門的嚴格管理。

六、案例題(共20分)

李某與某企業簽訂了為期五年的勞動合同，合同規定李某從事廚師工作。合同訂立后，企業未經協商，三年中多次變更李的工作崗位并以李未交單位向職工集資的1000元為由，扣發了李某三個月工資。為此，李某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求補發工資并解除勞動合同。企業提出反訴，要求李某承擔在上崗前企業自辦臨時賠訓的費用。勞動仲裁委員會支持了職工的申訴請求，駁回了企業的反訴請求。問：在本案中勞動仲裁委員會是依據勞動法的哪些規定作出裁決的?

答：1、勞動法第十七條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿，協商一致的原則。在履行勞動合同過程中，企業未經李某同意，強行變更其工作崗位，違反勞動法規定，也是一種違約行為。

2、勞動法第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。企業不顧李某的反對，以集資為由，強行扣除工資，已構成克扣工資的行為。故企業因全額補發工資。

3、勞動法第三十二條規定：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。企業克扣工資且違約，勞動者有權解除勞動合同。

4、勞動法第六十八條規定：從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。企業對李某的培訓是勞動法規定的一項義務。李某是因為企業克扣工資且違約，才解除勞動合同的，是正當的行使自己的權利，不應要求其承擔賠訓費用。