一、單項選擇題(每題2分 共20分)

1、提出勞動仲裁要求的一方應當自_B_之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

A 終止勞動關系 B 勞動爭議發生

C 調解不成 D 仲裁委員會決定受理

2、用人單位拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬的，除了責令支付勞動者工資報酬、經濟補償外，還可責令支付_A_。

A 賠償金 B 違約金 C 滯納金 D 罰金

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法_A_。

A 解除合同 B 終止合同 C 變更合同 D 續訂合同

4、勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由__C__規定。

A 企業規章制度 B 勞動合同 C 法律法規 D 集體合同

5、勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起_D_內向人民法院提起訴訟。

A 一年 B 六個月 C 一個月 D 十五天

6、勞動爭議調整委員會主任由_B_擔任。

A 職工代表 B 工會代表

C 用人單位代表 D 三方面選舉產生的代表

7、勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現，勞動合同_D_。

A 解除 B 自行解除 C 撤銷 D 終止

8、工會與企業簽訂的以勞動條件、工作條件、生活條件為主要內容的合同是_A_。

A 集體合同 B 經濟合同 C 民事合同 D 勞動合同

9、支付_B_以及由此產生的社會關系不屬于勞動法調整。

A 臨時工的勞動報酬 B 加工承攬的勞動報酬

C 輪換工的勞動報酬 D 雇傭工人的收入

10、某女職工遇到難產，按勞動法規定應給予的產假為_C_天。

A 56天 B 90天 C 105天 D 120天

二、判斷下列各題的正誤，并說明理由(每題5分，共20分)

1、禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年工。( 錯)

解析：未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。我國對未成年工實行特殊勞動保護制度，而并不禁止使用。我國禁止用人單位招用未滿16周歲的童工。

2、社會保險旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。(錯)

解析：社會保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。社會保險只是社會保障的一部分是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的，對于因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質幫助或相應的補償，使其至少能維持基本生活的一種社會保障制度。

3、勞動爭議發生后，當事人向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成時，方可申請仲裁。(錯)

解析：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

4、休息日安排勞動者工作應當支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。 (錯)

解析：休息日安排勞動者工作，不能安排補休的，才支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

三、指出下列概念的區別和聯系(每題10分，共20分)

1、勞動關系、勞動行政關系

區別：(1)勞動行政關系一般著眼于社會的宏觀利益，從全社會的角度指揮和協調個人活動，而勞動關系則局限在較小的范圍內，一般著眼于微觀利益;(2)勞動行政關系是按指令和服從、組織和監督原則建立起來的隸屬關系，而勞動關系是按協商原則建立起來的社會關系;(3)勞動行政關系是無償的關系， 是國家在進行各類管理，維護社會安定，執行社會保障中形成的社會關系;勞動關系是有償的經濟關系。

聯系：一方面勞動行政關系應反映勞動關系的本質，對勞動關系起促進、保護作用;另一方面勞動關系必須在勞動行政關系的制約下發展。

2、勞動合同、勞務合同

區別：(1)社會關系性質不同。勞動合同是僅與勞動過程相聯系的的合同，表現為勞動者向用人單位提供勞動力;勞務合同雖也與勞動過程相聯系，但它更著眼于實現過程。(2)勞動力的支配權不同。在勞動合同關系中，勞動力的支配權歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系;在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。(3)風險責任不同。 在勞動合同關系中，由用人單位承擔風險責任;在勞務合同關系中，勞務提供方自行承擔風險。(4)勞動報酬的性質不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬， 具有分配性質，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付;因勞務合同而取得的勞動報酬，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。

聯系：兩種合同都與勞動過程緊密相聯。

四、問答題(每題12分 共24分)

1、我國對經濟性裁員的條件和程序是如何規定的?

答：裁員條件的規定：用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的可以裁員。裁員程序的規定：(1)提前30日向工會或者全體職工說明情況， 并提供有關生產經營狀況的資料：(2)依法提出裁減人員方案;(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;(4) 向當地勞動行政部門報告裁減人員方案、工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;(5) 由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。另外，用人單位從裁減人員之日起，六個月內需要新招人員的，必須優先從本單位裁減的人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。

2、建國以后，我國勞動法經歷了哪些發展階段?各個階段勞動立法的主要特點是什么?

答：(1)我國勞動立法的形成時期。國民經濟恢復時期的勞動立法， 比較正確地反映了我國的社會勞動關系既存在著國營企業的社會主義勞動關系，同時也存在著私營企業的勞資關系的現狀。第一個五年計劃時期的勞動法促進了全國統一的勞動、工資、保險福利制度的建立，但也反映了當時經濟體制的弊端，存在著過分強調行政管理，統得過死，包得過多的問題。(2)我國勞動立法的低谷時期。從 1958年到1976年10月"四人幫"粉碎的這段漫長的時間里，鑒于"左"傾錯誤和"文化大革命"的干擾和破壞，一方面，我國勞動管理體制上的行政行為得到強化，另一方面，勞動工作逐步偏離法制化的軌道。(3)我國勞動立法的發展時期。 黨的十一屆三中全會以后，勞動法制建設進入了全面發展的時期，勞動立法取得了顯著的成績。但是，隨著勞動制度、工資制度、社會保障制度的改革向縱深發展，勞動立法的相對滯后成為一個亟待解決的問題。(4)我國勞動立法的成熟時期。 《中華人民共和國勞動法》公布，標志著我國的勞動立法進入成熟時期。

五、案例題(16分)

某郵電部門的女工，因拒絕周日送報，被認定為曠工，遭到用人單位的違紀處罰。該女工向勞動仲裁委員會申訴，理由是：周日加班應與職工協商，職工有權拒絕，故自己并未違紀。仲裁機構調查情況如下：(1) 該企業經勞動部門批準已實行以月為單位的綜合計算工時制;(2)該企業實行輪休制度， 該女工周日本應輪到休息，故其已有安排，但因其他職工病休，企業要求其頂班，遭到拒絕。(3) 如果該日女工上班，該月的工作時間是40小時，該周的工作天數是7天。(4)按該企業的規章制度，曠工一天，除扣除當日工資外，還要扣除當月的部分獎金，企業按這一規定執行。問：(1)企業的處理是否正確?為什么?(2)如果該企業執行的是標準工時制，這一處理是否正確?為什么?

答：1、企業的處理是正確的。該企業實行綜合計算工時制，允許采用輪休制度。當月的工作時間并未超過國家規定的40小時，故周日要求該女工上班，不能視為加班，女工在規定的工作時間內應當服從企業安排，否則應按違紀處理。

2、如果該企業執行的是標準工時制度，企業的處理不正確。按每日工作六天計，企業已是延長工時。公休假日要求職工加班應當征得職工本人的同意。職工有權拒絕。企業扣罰構成克扣工資。