一 、單選題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。
1. 同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率叫做 （ A?。?/p>
A.薪酬變動(dòng)比率 B.薪酬區(qū)間中值 C.薪酬區(qū)間滲透度 D.薪酬中值級(jí)差
2. 下列選項(xiàng)中屬于薪酬預(yù)算方法的是 （ C?。?/p>
A.排序法 B.分類法 C.宏觀接近法 D.職位分析法
3. 員工可以享受探親假、婚喪假、產(chǎn)假等，這在員工福利中屬于 （ B?。?/p>
A.員工服務(wù)福利 B.法定福利 C.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn) D.彈性福利
4. 由國(guó)家勞工、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查被稱為 （ C?。?/p>
A.商業(yè)性薪酬調(diào)查 B.專業(yè)性薪酬調(diào)查 C.政府薪酬調(diào)查 D.非正式性薪酬調(diào)查
5. 為確保既定薪酬方案的順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施是 （ B?。?/p>
A.薪酬預(yù)算 B.薪酬控制 C.薪酬溝通 D.薪酬計(jì)劃
6. 20世紀(jì)70年代初期，最先提出勝任能力這一概念的是 （ D?。?/p>
A.弗雷德里克·泰勒 B.約瑟夫·斯坎倫 C.約翰·特魯普曼 D.大衛(wèi)·麥克萊蘭
7. 下列選項(xiàng)中屬于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的是 （ C?。?/p>
A.成長(zhǎng)戰(zhàn)略 B.穩(wěn)定戰(zhàn)略 C.創(chuàng)新戰(zhàn)略 D.收縮戰(zhàn)略
8. 與組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致，適用于整個(gè)組織的能力模型是 （ A ）
A.核心能力模型 B.職位能力模型 C.角色能力模型 D.職能能力模型
9. 斯坎倫計(jì)劃屬于 （ A?。?/p>
A.第一代收益分享計(jì)劃 B.第二代收益分享計(jì)劃 C.第三代收益分享計(jì)劃 D.利潤(rùn)分享計(jì)劃
10. 關(guān)于薪酬內(nèi)涵變化發(fā)展的四個(gè)階段，下列說(shuō)法正確的是 （ A?。?/p>
A.工資、薪酬、全面薪酬或總薪酬、全面報(bào)酬 B.工資、薪酬、福利、績(jī)效薪酬
C.工資、獎(jiǎng)金、薪酬、福利 D.工資、薪酬、紅利、全面薪酬
11. 銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的薪酬制度是 （ A?。?/p>
A.純傭金制 B.基本薪酬加傭金制 C.基本薪酬加獎(jiǎng)金制 D.基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制
12. 下列選項(xiàng)中被稱為風(fēng)險(xiǎn)薪酬的是 （ B?。?/p>
A.固定薪酬 B.浮動(dòng)薪酬 C.社會(huì)保險(xiǎn) D.集體保險(xiǎn)
13. 領(lǐng)先型薪酬政策指的是 （ D?。?/p>
A.混合政策 B.市場(chǎng)追隨政策 C.拖后政策 D.薪酬領(lǐng)袖政策
14. 通過(guò)界定職位的等級(jí)來(lái)對(duì)一組職位進(jìn)行描述和分類的評(píng)價(jià)方法是 （ B ）
A.排序法 B.分類法 C.要素比較法 D.要素計(jì)點(diǎn)法
15. 根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的適宜人數(shù)是 （ C?。?/p>
A. 1-5人即可 B. 3-8人即可 C. 5-10人即可 D. 8-12人即可
16. 一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被稱為 （ D ）
A.服務(wù)薪酬 B.可變薪酬 C.間接薪酬 D.基本薪酬
17. 績(jī)效加薪屬于 （ D?。?/p>
A.長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 B.個(gè)體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 C.群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 D.短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
18. 目前大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬寬帶的數(shù)量是 （ C?。?/p>
A. 1-2個(gè) B. 2-4個(gè) C. 4-8個(gè) D. 15-20個(gè)
19. 專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線，上升速度最快的時(shí)期是大學(xué)畢業(yè)之后的 （ B ）
A. 1- 4年 B. 5-7年 C. 8- 14年 D. 15-20年
20. 《勞動(dòng)法》規(guī)定法定休假期安排勞動(dòng)者工作的，支付的勞動(dòng)報(bào)酬不低于工資的 （ D?。?/p>
A .100% B.150% C. 200% D. 300%
二 、多選題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。
1. 能力與薪酬掛鉤的主要模式有 （ABCDE ）
A.職位評(píng)價(jià)法 B.直接能力分類法 C.傳統(tǒng)職位能力定薪法
D.行為目標(biāo)達(dá)成加薪法 E.能力水平變化加薪法
2. 技能的類型通常有 （ BD?。?/p>
A.心智技能 B.深度技能 C.專門技能 D.廣冷枯能 E.特殊技能
3. 薪酬管理一般要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有 （ ACD?。?/p>
A.公平性 B.激勵(lì)性 C.有效性 D.合法性 E.創(chuàng)新性
4. 要素計(jì)點(diǎn)法中的報(bào)酬要素主要有 （ ABCD ）
A.責(zé)任 B.技能 C.努力 D.工作條件及相關(guān)子要素 E.學(xué)歷
5. 我國(guó)法定社會(huì)保險(xiǎn)的類型有 （ ABCDE?。?/p>
A.養(yǎng)老保險(xiǎn) B.失業(yè)保險(xiǎn) C.醫(yī)療保險(xiǎn) D.工傷保險(xiǎn) E.生育保險(xiǎn)
三 、名詞解釋題：本大題共5小題，每小題4分，共20分。
1. 全面報(bào)酬
答：是指雇主能夠用來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工的各種可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系當(dāng)中能夠得到的各種有價(jià)值的東西。
2. 外派員工
答：通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾?guó)外工作的員工，他們的任期可 能會(huì)持續(xù)1-5年，典型情況下是2-3年。
3. 職位分析
答：是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過(guò)程.
4. 勝任能力模型
答：從組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以提高任職者實(shí)際工作績(jī)效以及 強(qiáng)化組織競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)一種獨(dú)特的人力資源管理思維方式、工作方法以及操作流程。
5. 彈性福利計(jì)劃
答：又稱為自助餐式的福利計(jì)劃，其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇
四 、簡(jiǎn)答題：本大題共4小題，每小題5分，共20分。
1. 簡(jiǎn)述職位評(píng)價(jià)工作的主要步驟。
(1)挑選典型職位。(2)確定職位評(píng)價(jià)方法。(3)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)。(4)對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)。(5)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。(6)與員工二交流，建立申訴機(jī)制。
2. 簡(jiǎn)述個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類。
(1)直接計(jì)件工資計(jì)劃。(2)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃。(3)差額計(jì)件工資計(jì)劃。(4)與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃。(5)提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。
3. 簡(jiǎn)述寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用。
(1)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。(2)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。(3)有利于職位的輪換。(4)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化.(5)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變.(6)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。
4. 簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求。
(1)使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。(2)確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡(jiǎn)單實(shí)用。(3)降低事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重、實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化。(4)積極承擔(dān)人力資源管理的新角色。
五 、論述題：本大題共1小題，每小題30分，共30分。
1. 試分析技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和不足。
技能薪酬體系，是指根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能，能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。
優(yōu)點(diǎn):
(1)向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息。
(2)有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解。
(3)一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報(bào)酬雖高但不擅長(zhǎng)的管理職位。
(4)在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。
(5)有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。
缺點(diǎn):
(1)由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，員工的技能會(huì)普遍得以提高，很有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況.
(2)要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過(guò)管理式的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì)因此而無(wú)法獲得必要的利潤(rùn).
(3)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜.要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu).對(duì)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評(píng)定時(shí)有可能會(huì)出現(xiàn)一些爭(zhēng)議。