一 、單選題：本大題共34小題，每小題1分，共34分。
1. [2014年10月單選題] 我國公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任用中最為普遍的任用形式是 ( D )
A.考任制 B.選用制 C.聘用制 D.委任制
2. 【2011-10單選題】案例教學(xué)法的難點和關(guān)鍵點是 ( B )
A.教師水平 B.案例的編寫 C.學(xué)生的理解力 D.案例的講解
3. 【2013-10單選題】通過團隊成員之間高水平的了解、互動和溝通，增強成員在交往過程中的相互認識和彼此了解，這種團隊建設(shè)的方法稱為 ( D )
A.價值觀引導(dǎo)法 B.團隊任務(wù)引導(dǎo)法 C.角色定義法 D.人際互動法
4. [2013年選擇題] 工作負荷預(yù)測法在預(yù)測人員需求時是先進行工作分析，再預(yù)測組織未來的 ( C )
A、產(chǎn)值 B、利潤 C、工作量 D、產(chǎn)量
5. 【2013年選擇題】確定員工薪酬時，應(yīng)參考同一地區(qū)企業(yè)職工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)職工的薪酬水平大體平衡，這體現(xiàn)了薪酬管理的 ( D )
A、等價有償原則 B、同工同酬原則 C、按勞付酬原則 D、比較平衡原則
6. 【2013年選擇題】員工在工作過程中，必然要消耗體力和腦力，只有得到補償才能維持勞力的再生產(chǎn)，這種功能是薪酬的 ( A )
A、補償功能 B、激勵功能 C、維持功能 D、調(diào)節(jié)功能
7. 【2011-10單選題】面試人員依自己興趣所至，隨意向應(yīng)聘人員提出問題，這是指 ( A )
A.非引導(dǎo)式面試 B.定型式面試 C.結(jié)構(gòu)式面試 D.陪審團式面試
8. 【2010-10單選題】筆試和面試是人員甄選中常用的方法，下列說法不正確的是 ( D )
A、筆試的測試信度和效度比較高 B、通過面試可以核對應(yīng)聘者個人材料的真實性
C、面試人員容易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響 D、筆試可以全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度和能力
9. 【2011-10單選題】下面不屬于以員工比較為基礎(chǔ)的績效考核方法的是 ( D )
A.交替排序法 B.配對比較法 C.強迫分布法 D.行為定位評定量表
10. 【2011-10單選題】聘任制的最大優(yōu)點是 ( D )
A.規(guī)范化 B.體制化 C.公平化 D.彈性化
11. 【2010-10單選題】案例教學(xué)法的難點和關(guān)鍵點是 ( D )
A、教師水平 B、案例的講解 C、學(xué)生的理解力 D、案例的編寫
12. 【2011-10單選題】感情豐富、理想主義、富于想象力、易沖動是_的素質(zhì)特征。 ( C )
A.現(xiàn)實主義型 B.調(diào)查研究型 C.藝術(shù)型 D.社會型
13. 【2013年選擇題】 外在薪酬是指員工因完成任務(wù)或工作而得到組織給予的 ( C )
A、心理滿足 B、貨幣報酬 C、貨幣報酬和非貨幣報酬 D、貨幣報酬和心理滿足
14. [2014-10單選題]最古老、最基本的人員甄選方法是 ( D )
A.心理測試 B.行為模擬測試 C.面試 D.筆試
15. 【2011-10單選題】職等薪酬制是西方職位分類國家實行的政府員工薪酬制度，以_為代表。 ( D )
A.英國 B.法國 C.德國 D.美國
16. 【2013-10單選題】從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝 通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等的考核方法是 ( B )
A.記錄考核法 B.360度考核法 C.行為觀察量表法 D.評級量表法
17. 在20世紀60年代提出員工職業(yè)生涯這個概念來并進行系統(tǒng)研究的是美國人事管理專家( C )
A、丹尼森 B、坦南包姆 C、施恩 D、馬歇爾
18. [2014年10月單選題] 從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等的是 ( B )
A.記錄考核法 B.360度績效評估 C.行為觀察量表法 D.評級量表法
19. 【2010-10單選題】下面不屬于利用廣告進行招募的缺點的是 ( A )
A、受眾范圍小 B、廣告留存時間短 C、成本較高 D、信息容量少
20. 【2013-10單選題】360度考核法又稱為 ( B )
A.全程考核法 B.全方位全視角考核法 C.主管考核法 D.同事考核法
21. 從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的 ( B )
A.結(jié)構(gòu)工資制 B.職務(wù)級別工資制 C.職務(wù)等級工資制 D.績效工資制
22. 在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度的是 ( A )
A.績效評估 B.績效管理 C.績效反饋 D.績效改進
23. [2014-10單選題]公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)是 ( B )
A.任職培訓(xùn) B.初任培訓(xùn) C.專任培訓(xùn) D.技能培訓(xùn)
24. 【2011-10單選題】 _是組織用于滿足多方面人事管理功能的策略和措施。 ( C )
A.員工晉升 B.交流調(diào)配 C.工作設(shè)計與再設(shè)計 D.人員開發(fā)
25. 【2013年選擇題】 我國人事部頒布《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》是在 ( A )
A、1994年 B、1982年 C、1983年 D、1989年
26. 【2013-10單選題】我國公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任用中最為普遍的任用形式是 ( C )
A.選用制 B.考任制 C.委任制 D.聘用制
27. 在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度的是 ( A )
A.績效評估 B.績效管理 C.績效反饋 D.績效改進
28. [2014年10月單選題] 公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程的是 ( D )
A.公共部門人力資源獲取 B.公共部門工作分析
C.公共部門人力資源使用 D.公共部門人力資源規(guī)劃
29. 【2011-10單選題】 _是公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍受到重視和歡迎的一種教學(xué)方法。 ( D )
A.講授法 B.情景模擬 C.研討法 D.案例分析法
30. 【2013-10單選題】全面質(zhì)量管理(TQM)的起點是 ( B )
A.調(diào)動高層管理者參與 B.調(diào)動員工參與 C.界定公司需要 D.界定顧客需要
31. 【2010-10單選題】下列不屬于公務(wù)員任用形式的是 ( D )
A、考任制 B、委任制 C、選任制 D、推選制
32. [2014年10月單選題] 最古老、最基本的人員甄選方法是 ( D )
A.心理測試 B.行為模擬測試 C.面試 D.筆試
33. 【2013年選擇題】根據(jù)在一種情景下應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的與職位要求相關(guān)的行為方式，來判斷應(yīng)聘者是 否適合空缺職位的一種測試方法，我們稱之為 ( B )
A、行為模擬測試 B、動作模擬測試 C、組織才能測試 D、心理測試
34. 【2010-10單選題】聘任制的最大優(yōu)點是 ( B )
A、體制化 B、彈性化 C、公平化 D、規(guī)范化
二 、多選題：本大題共11小題，每小題2分，共22分。
1. 【2013-10多選題】級別工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的 ( BC )
A.年齡 B.實績 C.資歷 D.職務(wù) E.品德
2. [2013年多選題] 影響人力資源需求大小的因素包括 ( CDE )
A、政治體制 B、風(fēng)俗習(xí)慣 C、技術(shù)改進 D、組織政策 E、整體經(jīng)濟環(huán)境
3. 【2013-10多選題】施恩提出的職業(yè)錨類型有 ( ABCDE )
A.技術(shù)型 B.創(chuàng)造型 C.管理型 D.自主與獨立型 E.安全型
4. 【2013-10多選題】公共部門員工的福利設(shè)置應(yīng)遵循的原則包括 ( CDE )
A.福利要與員工的職位相稱 B.福利要體現(xiàn)多勞多得原則 C.要正確處理工資與福利的關(guān)系
D.福利水平要與國家的經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng) E.福利要與組織承受能力相適應(yīng)
5. 【2011-10多選題】下列屬于公務(wù)員任用形式的有 ( ABCE )
A.選任制 B.委任制 C.聘任制 D.考任制 E.選舉制
6. 【2010-10多選題】績效考核的內(nèi)容包括 ( ACD )
A、工作能力 B、個性特點 C、工作態(tài)度 D、工作業(yè)績 E、工作方式
7. [2013年多選題] 薪酬的職能體現(xiàn)在 ( BDE )
A、增值功能 B、平衡功能 C、保養(yǎng)功能 D、激勵功能 E、補償功能
8. 【2011-10多選題】依據(jù)資金籌措的方式不同，世界各國的養(yǎng)老保險大體可分為 ( ACD )
A.國家統(tǒng)籌 B.地方統(tǒng)籌 C.強制儲蓄 D.投保資助 E.個人儲蓄
9. [2014年10月多選題]通常采用的行為模擬測試有 ( CDE )
A.工作抽樣法 B.成就測試 C.文件筐處理 D.面談模擬 E.分析模擬
10. [2014年10月多選題] 薪酬的基本功能有 ( ACD )
A.補償功能 B.激勵功能 C.維持功能 D.調(diào)節(jié)功能 E.管理功能
11. [2013年多選題] 學(xué)校招聘的優(yōu)點包括 ( BC )
A、人員經(jīng)驗豐富 B、素質(zhì)較高 C、人數(shù)多 D、素質(zhì)低 E、常年可招
三 、填空題：本大題共7小題，每小題1分，共7分。
1. 圖解式考核法 是運用最為普遍的績效考核技術(shù)。
2. 公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的三大基本要素是 個人培訓(xùn)需求情況 、組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況。
3. 激勵薪酬是出于激勵目的而設(shè)立的薪酬，也稱 活薪酬 。
4. 筆試 是最古老、最荃本的人員甄選方法。
5.以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法，主要是 人格拓展訓(xùn)練 .
6.人員的供給分為 內(nèi)部供給 和外部供給。
7. 360度考核法又稱為“全方位全視角考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。
四 、名詞解釋：
1、金色降落傘是指在組織所冇權(quán)更換，或被兼并重組時，組織給高級管理人員提供一定 的薪酬和福利保陪。金色降落傘旨在降低突發(fā)事件中高級管理人員的風(fēng)險，意在憑借 此類措施吸引和留住優(yōu)秀管理人才。
2、壓力面試由專業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要特征，向應(yīng)聘人員施加壓力，側(cè)試應(yīng)聘者如何應(yīng)付工作壓力。
3、薪酬制度為進行薪酬支付而建立的一套薪酬收入分配的規(guī)章制度、措施和所采用的各種分配形式的總和。
4、股票薪酬模式主要有高級管理人員股票期權(quán)、期股、虛擬股票、股票增值權(quán)、股票獎勵、儲蓄-股票參與計劃、內(nèi)部人收購。
5、員工培訓(xùn)與開發(fā)組織為了使其員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度、和行為，提高其員工的績效，增大員工對組織目標的貢獻而做出的所有有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。
6、職業(yè)生涯階梯與通路—個人一生的職業(yè)生涯大致經(jīng)過四個階段，這些階段構(gòu)成了—個人的職業(yè)周期，即成長 探索階段、進入職業(yè)領(lǐng)域，早期職業(yè)確立階段，職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段，衰退和離職階段。
7、職業(yè)生涯是指一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位變遷、職務(wù)變化以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映個人在人生不同階段行為的去向和態(tài)度、價值觀。
8、職業(yè)生涯管理是指一個組織根據(jù)白身的發(fā)展日標和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強化組織員工對個人能力、潛質(zhì)和個人終生職業(yè)計劃的認知，加強員工對組織目標與個人發(fā)展之間聯(lián)系的認識， 以鼓勵員在達成組織目標的同時實現(xiàn)白己個人的職業(yè)發(fā)展目標
簡答題：
1、施恩的五種職業(yè)錨.
1.技術(shù)或功能型職業(yè)錨 2.管理型職業(yè)錨 3.創(chuàng)造性職業(yè)錨 4.自主與獨立型職業(yè)錨 5.安全型職業(yè)錨。
2、影響組織人員需求的因素有哪些方面?
1.整體經(jīng)濟環(huán)境。 2.社會及政治壓力。 3.技術(shù)的改進。 4.組織政策。
3、西格瑪管理法體現(xiàn)了哪些新的管理思路?
1、六西格瑪管理法試圖突破全面質(zhì)量管理存在的一些局限性;2、六西格瑪管理法關(guān)注六個方面的主題，構(gòu)成了這項管理系統(tǒng)的目標和價值。六個方面的主 題是：對顧客真正的關(guān)注、由數(shù)據(jù)和事實驅(qū)動管理、突出流程管理的核心作用、強化主動管 理、無界限的合作、對完美的渴望，對失敗的容忍，不斷獲得創(chuàng)新的動力。 3、六西格瑪管理法將視野定位在五個相互關(guān)聯(lián)的核心概念上，即缺陷、差異、關(guān)鍵質(zhì)量、流 程能力和六西格瑪設(shè)計等，以此為中心點貫徹其主題思想。4、六西格瑪管理法的五個階段或程序。即定義、測量、分析、改進、控制。
4、簡述公共部門職業(yè)發(fā)展管理的意義。
1、公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃的過程，是開發(fā)/發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理 觀念的具體體現(xiàn)，它強化了公共部門的培訓(xùn)目標。2、公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中明確地認識自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感。3、將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，有助于人力資源的合理使用和合 理流動，實現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標的同時，使公務(wù)員個人獲得事業(yè)的成就感， 最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面。4、在公共部門職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與人力資源管理活動的相互匹配過程中，組織與個人不斷調(diào) 整各自的價值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，形成團結(jié)的組織氣氛。
5、簡述改進式考核指標體系的特點。
1.繼承傳統(tǒng)個人品質(zhì)考核的優(yōu)勢，仍將其內(nèi)容作為考核指標體系中的組成部分 2.改進后的指標以測星員工與工作相關(guān)的各種行為與行為的結(jié)果為中心.3.為體現(xiàn)功績制的精神，現(xiàn)代的員工績效測評更加注重對行為結(jié)果的評價. 4.將員工的個人考核與組織日標管理結(jié)合在一起.
6、公務(wù)員系統(tǒng)中，績效考核結(jié)果的用途有哪些?
1)報酬分配和調(diào)整(2)級別調(diào)整 (3)職務(wù)變動 (4)員工選拔和培訓(xùn)效標 (5)獎懲 (6)員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進計劃
7、什么是職務(wù)薪酬制，其主要特征是什么?
職務(wù)薪酬是指根據(jù)職務(wù)的工作特點與工作價值來決定薪酬標準的一種薪酬制度。特征： 1、職務(wù)薪酬依據(jù)中工所擔(dān)任的工作支付薪酬，較好地貫徹按勞付酬的原則，做到同工同酬。 2、根據(jù)職位評價的結(jié)果確定各類職務(wù)的相對價值，在一定程度上排除了薪酬標準安排的主觀性，比較公正，易于被員工接受。 3、薪酬與職務(wù)緊密掛鉤，雖然有利于實現(xiàn)同工同酬，但不利于人員職位間的流動。
8、學(xué)習(xí)型組織的基本特征是怎樣的?
1、在對組織學(xué)習(xí)的認識上，是一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)。 2、在維系組織運行的基礎(chǔ)和精神上，是一種共同愿景。 3、在組織結(jié)構(gòu)安排上，是扁平型。 4、在管理方式上，是自主管理。 5、在組織文化上，強調(diào)團隊的、合作的。 6、在領(lǐng)導(dǎo)者角色和領(lǐng)導(dǎo)模式上，是一種仆從式的協(xié)調(diào)者。
9、什么是關(guān)鍵績效指標?關(guān)鍵績效指標如何確定?
關(guān)鍵績效指標是用于溝通和評估被評價者績效的定量化或行為化的標準體系。關(guān)鍵績效指標是針對對組織目標起到增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的關(guān)鍵績效指標確定的過程是: 第一，確定所需要評估的工作產(chǎn)出。第二，確定每一項工作產(chǎn)出的績效指標和標準。第三，給各項績效指標賦予一定的權(quán)重。第四，對績效指標體系的評價。
10、公共部門人力資源培訓(xùn)方法的類型
公共部門人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強的彈性，類型對種多樣。 1.初任培訓(xùn) 2.在職培訓(xùn) 3.晉升培訓(xùn) 4.專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
11、為了使講授收到較好的效果，教師應(yīng)遵循哪些原則?
1.選擇合適的內(nèi)容和對象進行講授，如對于系統(tǒng)知識和理論體系的培養(yǎng)，課堂講授法的 優(yōu)勢就是其他方法不可替代的。2.在課堂講授中，也可以采用靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸，可以以多種形式吸引 學(xué)員參與教學(xué)過程。3.講授者本身在教孚時應(yīng)做充分的準備，根據(jù)韋先準備的要點提示講授，不要照本宣科。4.在整個教學(xué)過程中一直與學(xué)員保持溝迎。5.可以通過改變教室的布置提高孚員的學(xué)習(xí)興趣和效率。
12、公共部門人力資源培訓(xùn)的保障來自于哪些方面?
公共部門人力資源培訓(xùn)作為一種系統(tǒng)的、浩繁的人力資源開發(fā)活動，不僅需要一個有效的培訓(xùn)管理和教育機構(gòu)體系，而且要形成公共部門人力資源培 訓(xùn)的保障支持環(huán)境。主要有以下幾個方面： 1、公共部門人力資源培訓(xùn)的制度設(shè)計與法律保障。 2、公共部門人力資源培訓(xùn)經(jīng)費來源和保障。 3、公共部門人力資源培訓(xùn)的組織保障。 4、培訓(xùn)者狀況。 5、公共部門的支持與合作。
13、人員招募的方式有哪些?
刊登廣告、學(xué)校招募、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置、人才交流中心和職業(yè)介紹所;獵頭公司;由現(xiàn)有職員介紹。
論述題：
1、說明公共部門人力資源培訓(xùn)的必要性和目標是怎樣的。
必要性：1、科技革命、信息社會與知識經(jīng)濟時代的到來，使公共部門人力資源面臨 著前所未有的挑戰(zhàn)。2、日益嚴峻的社會問題強化了公共管理者們接受培訓(xùn)的客觀需要。3、行政改革與行政發(fā)展對公共部門人力資源的素質(zhì)提出了嚴格的要求。4、從戰(zhàn)略高度看，國家已將公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)納入到整個社會、經(jīng)濟發(fā)展的長期 規(guī)劃之中。
目標：1、培養(yǎng)公共部門跨世紀中高層員工的領(lǐng)導(dǎo)能力。2、全方位培養(yǎng)員工的認知、思維方法，拓展其價值和理想、信念。3、培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)知識的方法和分析問題、解決問題的能力逐步走向綜合的素質(zhì)教育。4、培養(yǎng)員工積極競爭、進取的意識，同時培養(yǎng)員工在組織中合作精神。 5、提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格。 6、培養(yǎng)員工學(xué)會思考自我職業(yè)生涯發(fā)展的計劃，促進個人的發(fā)展和價值的實現(xiàn)。
2、公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢是什么?
1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。3、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。4、人力資源管理與新型組織的整合。5、公共部門人力資源管理的電子化。6、政府人力精簡與小而能的政府。7、績效管理的強調(diào)與重視。 8、公務(wù)倫理責(zé)任的強調(diào)和重視。
3、論述績效考核結(jié)果使用的理論依據(jù)及用途。
理論依據(jù)： 1.期望理論2.強化理論3.公平理論
用途： 1.用于報酬的分配和調(diào)整. 2.用于級別的調(diào)整.3.用于職務(wù)的變動.4.作為員工選拔和培訓(xùn)的效標.5.用于獎懲.6.用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進計劃.
4、論述學(xué)習(xí)型組織的基本價值。
1.組織及其成員需要以開放性的觀念和未來戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看待學(xué)習(xí)的必要性.2.學(xué)習(xí)是由組織系統(tǒng)這個松體共同完成的，整個組織就像是一個人腦系統(tǒng).3.學(xué)習(xí)是組織一個持續(xù)不斷的、戰(zhàn)略性的過程.4.創(chuàng)新與變革成為學(xué)習(xí)則組織的一種常態(tài).5.學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)是敏捷、靈活和富有彈性的. 6.學(xué)習(xí)型組織的日標是發(fā)展以竟爭力為核心的組織再造和成長能力，形成紙織戰(zhàn)略性的、持不斷的發(fā)展能力.
七 、案例分析題：本大題共1小題，每小題15分，共15分。
1. 【2013年案例分析題】某國有百貨公司為提高新入職的員工有效處理顧客投訴的能力，計劃實施提高服務(wù)質(zhì)量培訓(xùn)的活動。培訓(xùn)部采納了許多有效的建議，包括: A.讓受訓(xùn)者選一個有關(guān)顧客的問題帶到課堂上; B.給受訓(xùn)者提供實踐機會學(xué)會如何應(yīng)對憤怒的顧客: C.在角色扮演期間向受訓(xùn)者提供反饋; D.讓培訓(xùn)師確認培訓(xùn)目標并將其傳達給受訓(xùn)者; E.讓培訓(xùn)師告訴受訓(xùn)者與顧客服務(wù)有關(guān)的特定行為方式。 培訓(xùn)部關(guān)心的是如何保證培訓(xùn)投資能有所回報，即很想讓員工們能有效地工作，并不斷地應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得技能和知識。 (1)該項初任培訓(xùn)計劃選擇了哪些培訓(xùn)方法 角色扮演，案例分析法，研討法，課堂講授法，人格拓展法 (2)分析措施的有效性與可行性;
答：分析措施的有效性與可行性。 答:根據(jù)培訓(xùn)目標選擇了適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，營造有利的培訓(xùn)成果，有效轉(zhuǎn)化成工作實踐 。培訓(xùn)方法和措施重視培訓(xùn)效果和培訓(xùn)投資回報率，并為此設(shè)計了對培訓(xùn)效果進行評估和監(jiān)督考核的方法和計劃。
此外還可開展合作研究法以及價值觀培訓(xùn)，在價值觀培訓(xùn)中可運用生動的事例說明價值觀的內(nèi)涵，讓培訓(xùn)學(xué)員熟悉組織的核心價值觀念，并說明如何將這些觀念從語 言變?yōu)樾袆印Ｔ谂嘤?xùn)評估中要同時進行結(jié)果評估和過程評估這兩個方 面，在選擇培訓(xùn)評估標準時要注意結(jié)合組織的評估目的，不僅注重培訓(xùn)的投資回報率，還要注重加入理論素養(yǎng)、政策水平等非量化指標。